从胜任力到能力

一些团体和利益相关者，包括顾问委员会和ATD的首席人才发展官网络，为该模型的下一次迭代进行了大量投入。关于“胜任力”的讨论揭示了这个术语有一定的限制，而且较为过时。在进一步的讨论中，专家们达成了一个共识，即在描述该模型时，“能力”应该取代“胜任力”。

胜任力是60年前组织心理学家R.W.怀特通过对激励理论的研究发现的一个概念。在人力资源术语中，胜任力被定义为“能够提高工作效率和业绩的一套可以展现的特征与技能”。

相比之下，能力广义上指的是才能和现阶段能力的质量或状态。《商业词典》将能力定义为“实体（部门、组织、人员、系统）实现其目标所需具备能力的程度，特别是与其总体任务相关的能力”。

2019年的ATD模型摒弃了“胜任力”一词，在实现个人或组织目标时采用了更广泛的能力概念。它意味着行动和影响。根据《韦氏词典》，能力也指“具有发展能力的特征或才能”，换句话说，指潜力。这与人才发展作为释放人类潜力的工具的观点是一致的。

从胜任力到能力的这一变化在新的模型中得到了充分体现，它将人才发展领域划分为个人提升能力领域、专业发展能力领域和影响职业成功所需的组织影响能力领域。