1.3 幸福企业与积极组织行为

前面描述的幸福的定义、模型及测量方法等主要涉及个人的幸福，在现实社会中，除了个人的幸福，组织的幸福也是一个广为关注和探讨的话题。因为组织包括的类型有很多，如政府、学校、医院、军队、非政府机构、企业等，本书重点讨论企业的幸福体系问题，所以，后面提及的幸福组织问题采用幸福企业的表述，本书关于构建企业幸福体系的途径和实践同样适合于构建组织的幸福体系。在讨论企业的幸福体系问题时，幸福企业的概念会时不时被提起，幸福企业该如何定义？幸福企业的模型如何？幸福企业的测量方法又是如何实现的呢？让我们先了解一下泰勒·本·沙哈尔的幸福观。

泰勒·本·沙哈尔研究幸福是因为他曾经不幸福，他不确定自己不幸福的程度是否达到了可以被诊断为忧郁症或焦虑症的标准，但是他确定多数时候感觉到很难过，而且承受了巨大的压力，这激发了他学习积极心理学的兴趣。30年后，人们问他：“你现在终于幸福了吧？”沙哈尔的回答是“他不知道”，但他知道的是他现在比以前更幸福。所以沙哈尔认为时常问自己“我幸福吗”这个问题很重要，但是意义并不大。因为如何判定自己是否幸福、什么时候才能变得幸福、幸福是否有统一标准，以及如果我们的幸福取决于与他人的比较，那么周围人究竟有多幸福等问题很难有确切的答案。“我幸福吗”这个问题本身就暗示着对幸福的两极看法：要么幸福，要么不幸福。在这种理解中，幸福成为一个终点，一旦到达，对幸福的追求就结束了，但实际上这个终点并不存在。而另外一个问题“我怎样才能更幸福”却更与幸福的本义吻合：幸福是一个长期追求、永不间断的过程中的某一段。比如，人们可以说现在要比过去10年幸福，也希望10年后能比现在更幸福。幸不幸福并非一成不变，也不是非此即彼，并不存在一个幸福的临界点，幸福体验是一个不断进阶的过程。

类似的道理，幸福企业也不应该是一个是与非的问题，即判断幸福企业不能简单地问“你的企业是幸福企业吗”。幸福企业是涉及积极组织行为学的有关个人、群体和组织三个层面的概念，企业追求幸福也是一个长期追求、永不间断的过程中的某一段。构建幸福企业体系离不开对积极组织行为学的探讨，因为积极组织行为学是在积极心理学理论创立的较早时期引入组织行为领域的结果。

积极组织行为学（Positive Organizational Behaviors）概念的提出者弗雷德·卢桑斯曾坦言他的思想火花来自1999年参加的第一届积极心理学会峰会，会议结束后，卢桑斯决定将积极心理学的方法和概念引入组织行为领域。积极组织行为学借鉴了积极心理学理论，将乐观、希望、主观幸福感等积极情绪纳入组织行为学的体系，并借鉴了积极心理学的观察、实验与测量技术和方法。此外，积极组织行为学也借鉴了医学、健康、社会工作和教育等领域的概念和研究成果，同时跨越了多门学科。积极心理学运动是触发积极组织行为学的源起，是积极心理学的首要理论基础。卢桑斯对积极组织行为学的定义为：对具有积极导向且能够测量、开发和有效管理的，能实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。积极组织行为学研究的主要任务不仅仅是管理人的缺点，还包括在工作中发挥人的优势，由传统的关注人的消极特性方式转向关注积极特性的全新视角看待组织。为了避免将态度、人格、动机、领导等传统组织行为领域的许多概念也归为积极组织行为学的研究范畴，卢桑斯设定了四项标准用于挑选研究的对象：第一，具有积极性；第二，必须有清晰的概念界定、丰富的理论基础并具备有效的测量方法；第三，有助于改善工作绩效，工作绩效提升是积极组织行为学的最终目标和价值体现，员工的健康与快乐也应该是目标；第四，具备有效的开发方法，适合进行工作中的管理开发和员工训练。卢桑斯根据这四项标准确定了研究对象，即心理资本（Psychological Capital，简称PsyCap），这是卢桑斯定义的积极组织行为学中的核心概念，指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。具体表现为在面对富有挑战性的工作任务时，有信心（自我效能“Efficacy”）承担并付出一定的努力来获得成功；对现在和将来的成功有积极的途径（乐观“Optimism”）；对既定目标锲而不舍，为取得成功，在必要时能调整实现目标的途径（希望“Hope”）；当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原，甚至超越（韧性“Resilience”）以取得成功。

目前，测量心理资本最有效的工具是24条目的心理资本问卷（PCQ-24）、12条目的心理资本问卷（PCQ-12）和8条目的内隐心理资本量表（I-PCQ）。研究表明，心理资本与工作场所中的绩效显著相关，无论是单个组成部分（希望、自我效能、韧性，乐观），还是合并后的整体心理资本，均是如此。因此，心理资本成为一种有意义的、合理的投资，同时也意味着它可以提升组织绩效，帮助组织维持竞争优势，这一点就使心理资本与其他积极心理能力区别开来，其他积极心理能力一般被当作目的本身，不具备提升个人和组织绩效的作用。

卢桑斯的积极组织行为学的定义将研究对象局限在个体层面的心理资本上，没有考虑群体和组织层面。本书认为，对于有积极导向和对传统组织行为学领域有创新的，能够被测量、开发和管理，从而有助于提高个人绩效、组织绩效目标的都属于积极组织行为。从积极组织行为学的概念和研究的内容可以看出，积极组织行为与幸福企业并不能画等号，积极组织行为是企业构建幸福体系一个很重要的部分，但不是全部。企业幸福体系涵盖的内容比积极组织行为更广泛和全面，这些内容将在书中第3章和第4章详细阐释。