1.3.3 调查拟聘用者的简历及相关资料是否真实

应聘者对简历进行适度的包装和修饰是可以理解的，这就好比一个人化妆一样。但如果包装和修饰过度，甚至是掺杂虚假信息，就属于简历造假了。

实际操作中，简历“注水”、造假的现象并不少见。用人单位在签订劳动合同前，应充分地对简历中的内容，以及应聘者提交的相关证件资料等进行核查，将法律风险控制在签订书面劳动合同之前。

典型案例典

2013年1月，韩某入职天津某制造公司（以下简称“A公司”）担任总经理，双方订立了为期2年的固定期限劳动合同。韩某入职后，其实际工作表现与总经理的职责要求相去甚远，引起了A公司对韩某工作履历的怀疑。经A公司调查后发现，韩某向A公司提交的个人简历中所记载的工作履历与其实际的工作经历存在严重出入。A公司认为，韩某提供虚假简历，采取欺骗手段与A公司订立劳动合同，严重违反了《劳动合同法》及A公司员工手册的规定。2013年5月24日，A公司向韩某发出了解除劳动合同通知书，解除了双方的劳动关系。

韩某不服A公司的解除决定，认为A公司系违法解除劳动合同，遂向天津某区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求A公司与其恢复劳动关系。本案经过仲裁、一审、二审和再审阶段，各阶段的裁决和判决均认定A公司的解除决定违法，要求A公司继续履行与韩某的劳动合同。

仲裁委认为：（1）A公司不能证明当庭提交的简历就是韩某本人在应聘时提交的简历；（2）A公司没有证据证明韩某在应聘时存在欺诈行为。

再审法院认为：虽然韩某向A公司递交的简历中对其个别工作经历做了与事实不相符的夸大性描述，但综合全案事实及相关证据，法院认为该不客观描述并不足以导致A公司在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同。况且，A公司在聘用高级管理人员之前亦有审查不严之疏忽。

案例解读案

本案经过了从仲裁到再审的完整的劳动纠纷处理流程，虽然仲裁裁决和法院三次的判决都认定A公司系违法解除合同，但所持的理由却不尽相同。

在劳动合同订立的过程中，用人单位和劳动者都应该遵循诚实信用的原则。诚实信用原则重要的体现就是双方当事人在订立劳动合同时，互相享有知情权。对于用人单位来说，知情权主要是指企业有权了解劳动者的相关信息和基本情况。

结合本案，用人单位被判违法解除，看起来是比较“冤”的，如果正式录用前审查再稍微严格一些，录用流程再严谨一些，结果可能就完全两样了。

关联法条关

《劳动合同法》（2018年修订）

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则……

第八条 ……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的……

防范要点

其实，防范此类风险并不困难，具体可以从以下几个方面着手。

（1）在面试或办理入职手续时，要求应聘者填写面试/入职登记表，并在面试/入职登记表的结尾处以粗体显著写明“本人承诺：本表内所有内容均属实，谨此授权贵司可查询有关事项，如有任何内容失实，无论是否造成严重后果或是否给贵司造成损失，贵司均有权无条件与本人解除劳动合同，且不需要支付任何经济补偿或赔偿；若因此给贵司造成损失，由本人承担赔偿责任。”其中，“入司前主要工作经历”栏要求应聘者完整地填写证明人及电话（如果应聘者不愿意填写证明人的电话，就说明此段工作经历可能存在问题）。

（2）若应聘者提交的为打印版的纸质简历，则需要应聘者当场签字，注明日期，并声明“本简历为本人提交，并承诺所有内容均属实，如有任何虚假，本人愿意承担一切后果。”

（3）应聘者提交的其他资料（包括但不限于学历证书、身份证复印件等），均需要应聘者当场签名，并注明日期。

（4）在正式决定录用前，尤其是准备录用比较重要岗位的员工前，应根据应聘者提交的简历或是面试/入职登记表，对拟录用员工进行背景调查，以核实员工简历的真实性（核实的重点是毕业的院校、所学专业、过往的工作经历等）。