推荐序二 以领导力驱动组织发展
领导梯队理论和实践，作为管理和领导力发展学界耳熟能详的方法论之一，常被称为人才发展圣经。但长期以来，国内企业界和管理学界对此理论与实践的底层逻辑提出过诸多困惑，也存在一些误解。我想借此机会做一些澄清和解释。
领导梯队源于通用电气。1956年，通用电气的年销售额已接近30亿美元，其CEO（首席执行官）拉尔夫·科迪纳建立了全世界第一所企业大学——克劳顿维尔学院，开始系统化、内生式地培养人才，领导梯队模型也应运而生。这个模型实质上解决的问题是：当业务规模达到一定程度后，如何系统化地发展和培养人才，让人才培养的速度跟得上业务发展的速度？如何让企业的战略和雄心能够通过不同管理层级与角色的人才队伍落地并实现？自这个理论诞生至今的半个多世纪，领导梯队的方法论早已走出通用电气，在《财富》世界500强中的100多家公司得到了不同程度的运用和实施，有效推动和助力了企业的发展。自2011年《领导梯队》中译本在中国出版后，此理论深刻影响了中国本土企业的领导力发展和管理提升。
要了解领导梯队模型，核心是知晓其出发点和专业方法论。领导梯队理论和实践是从组织进化出发，来审视领导力体系和人才发展，而不是从管理者个人的性格、特质、情商、能力等方面切入。因此运用和实践领导梯队理论，首先需要理解企业的发展现状和战略挑战，并从战略和目标出发来探索企业对不同层级与角色的管理者的要求。也就是说，领导梯队是个动态模型，要根据企业的实际情况、战略和业务场景来绘制，从而构建能融合企业战略目标、管理文化和管理语言的领导力与人才发展体系。
从组织出发，领导梯队理论提出管理者的“转型三要素”，也就是工作价值观[1]、时间分配和领导技能。
我们先谈谈“工作价值观”。正如德鲁克所说，卓有成效的管理者需要思考的问题不是“我想要做什么”“我喜欢做什么”，而是“什么事情是必须做的”“这对企业来说是正确的事情吗”“在未来3年，公司期望我做出哪些贡献，我要致力于取得什么成果”。这些问题需要管理者从组织出发来思考，界定自己的工作优先级和重点。而“工作价值观”指的就是：在当前这个位置上，比如作为总经理，有哪些事情如果我不做就会掉链子、出问题？我如何思考，具体什么样的心智模式、思考方式，才能为组织贡献最大的价值？
在“工作价值观”之后，我们需要考虑“时间分配”。时间是管理者最为稀缺和宝贵的资源，随着职位晋升，管理者需要系统化、有目的地放手，从而将自己的时间用在最重要、最核心的事项上。时间分配是我们诊断管理者转型是否成功的重要依据。也就是说，我们可以通过观察管理者在忙什么，他忙碌的是不是他在这个职位上最应该做的，判断其日常管理行为的有效性。
在“工作价值观”和“时间分配”之后，我们还要看“领导技能”。随着层级的提升和角色的变化，对管理者具体管理能力的要求也水涨船高。这一点十分容易理解，在此不再赘述。
领导梯队理论和实践在核心的“转型三要素”基础上，延展到不同层级和角色的具体管理行为，可以称之为不同层级和角色的差异化管理职责。通过这一套具体的方法论，从道到术，从冰山下到冰山上，系统化、体系化地帮助各级管理者实现从内到外转型，成为胜任的、优秀的管理者。
过去30年，中国涌现出一大批优秀企业，其业务规模和市场地位都已进入一个新的阶段。这些企业的发展逐步从外部市场和资源驱动转向领导力和创新驱动，同时越来越严峻的市场环境也倒逼企业全面转型。而战略转型的落地无疑需要组织和人才梯队的配合，以及从思维到行为的转变。在这方面，领导梯队理论和实践能够给企业家与管理者带来强有力的帮助。从这几年与几十家客户的交流与合作经历来看，我认为领导梯队体系可以在以下几个方面提供助力。
1．帮助管理者建立体系化思维。这些底层的思维框架在某种程度上属于元认知，或者说属于道的层面，想转型，先“转心”，一旦突破思维层面，管理者就可以实现以道驭术，从高维视角分析和解决问题，而不是头痛医头、脚痛医脚，深陷于日常事务。
2．帮助企业建立上下打通的高层、中层、基层管理人才发展体系，推动企业人尽其才，才尽其用，成为赋能型和自驱型组织。我们可以想象，当企业的发展不再只靠高层通过职权来推动，而是让每一位管理者都自发行动起来时，这种赋能型组织会产生怎样澎湃向前的动力。
3．企业家和管理者可以根据实际情况与场景，基于企业的发展阶段、组织架构、战略目标等，灵活运用领导梯队理论解决各种常见问题，比如管理错位、习惯性事必躬亲、管理断层和不知如何领导等。我看到一些优秀的领导者已将领导梯队作为推动组织变革和各级管理者转型的利器，并取得了良好效果。
在通用电气领导力发展中心工作多年后，我成为领导梯队学院全球合伙人和中国负责人。助力企业成为领导力驱动型组织，是我和团队的使命。我们不断研究和精进领导梯队理论在中国管理场景中的实践，已和国内多个行业的几十家头部企业深入合作，持续帮助企业打造高效的领导梯队，并赋能不同管理群体成功转型。在此，我非常感谢这些客户的选择和信任！
我想借此机会感谢中信出版社的张飚、赵辉等编辑，感谢他们对《领导梯队》（原书第3版）的精心筹划和组织工作。我也感谢译者杨懿梅女士的辛勤工作，我们有过多次交流和探讨，力求使得此译本能够最准确地呈现几位作者的意图和思想。
期待你和你的企业或组织能够从领导梯队理论与实践中受益。让我们一起努力！如果你有相关问题和想法，欢迎通过kevin.feng@lp-institute.com这个邮箱联系我。
[1]英文为work values，直译为工作价值观，考虑到中文表达以及不同版本内容的延续性，本书译者翻译为工作理念——编者注