第三节
高校人才引进战略与管理

在我国大力引才的政策环境下，高校作为人才培养基地、集聚人才的战略高地，承担着培养人才、知识创新的历史重任，越来越多的海归高层次人才加入其中。据教育部2012年统计数据显示，教育部直属高校中，留学回国人员在校长中占78%，博士生导师占63%，国家级、省部级教学、研究基地（中心）、重点实验室主任占72%。截至2017年，上海交通大学专任教师3 014人，具有海外博士学位人数687人，约占23%。2016年和2017年，浙江大学共引进366名教师，其中获得海外博士学位的占42.2%。清华大学51位中国科学院院士中约有69%具有海外学习和访学经历，42%获得海外博士学位。北京师范大学21位两院院士中约有39%具有海外学习和访学经历，15%获得海外博士学位。

高校人事聘任制度不断改革，部分高校为了重点引进海外青年人才，阶段性出台了人才引进和培养计划，北京航空航天大学出台了“蓝天新秀”人才培养计划，浙江大学管理学院实施“重要岗”招聘计划等。人才项目普遍对应聘者的要求较高，如同济大学“青年百人计划”A岗位要求申报人年龄一般不超过40周岁，并满足以下条件之一：获得中组部“青年海外高层次人才引进计划”“青年拔尖人才支持计划”、国家优秀青年科学基金、教育部“长江学者奖励计划”青年学者等。部分高校人才项目资助标准对标国家、省级人才项目，带有国家、省市头衔的申请者可以直接入选，在引才对象的选取上具有重叠性，这使得更多的资源集中在部分海归精英上。与之对比，资历较浅、刚刚在国外获得博士学位的青年学者们，较难获得同样的奖励和待遇。

随着高等教育国际化程度日益增强，高校海归教师队伍将会不断壮大，在海归人才的管理上，会出现一些新问题，面临新挑战。目前已有一些问题逐渐体现出来，部分海归教师再次归海，以及少数教师回国后由于某些原因而做出极端的行为反应等。海归人才在出国留学时经历了留学国家的文化冲击，再返回祖国工作和生活时同样会经历反文化冲击，因此，有待于进一步了解海归人才自身的诉求，加之国内与国外高校管理体制的差别，使得海归教师的工作适应及其满意度具有一定的特殊性。

本书将高校海归青年教师首聘期工作满意度的研究置于我国经济社会发展和高等教育国际化的整体背景之下，通过对海归青年教师首聘期工作满意度的时间、地域，以及影响因素中的异同开展研究，揭示不同因素对工作满意度所起到的积极作用，以期为我国“双一流”人才队伍的建设提供有益的理论基础和实践思路。